Diese sechs Merkmale sind für den Personalleiter entscheidend bei Ihrer Bewerbung

Je nach Stelle und auch je nach Branche wird ein Personalleiter heute tagtäglich mit einer Vielzahl an virtuellen oder auch physisch vorhandenen Bewerbungen buchstäblich bombardiert. Dass sich jeder Personalleiter damit auch Regeln und Auswahlmechanismen bereitlegen muss, um objektiv und nachvollziehbar Personalentscheidungen zu treffen, liegt auf der Hand. Welche Auswahlkriterien das sind und welche sechs Merkmale ein Personalleiter bei Ihrer Bewerbung ganz besonders im Visier hat, möchten wir Ihnen heute verraten. Tipp: Optimieren Sie haargenau an diesen sechs Punkten Ihre Bewerbungsunterlagen und Sie werden einen glatten Durchmarsch bis zum Vorstellungsgespräch hinlegen.

Entscheidungskriterium Nummer 1: Die Kontaktaufnahme

Es ist so simpel und offensichtlich doch so schwer, wenn man bedenkt, wie viele Bewerbungen nicht so ankommen, wie sich der Betrieb des wünscht. Hier nochmal in aller Deutlichkeit: Gibt ein Betrieb an, dass Bewerbungen per Post oder per E-Mail gewünscht sind, hat der Bewerber die freie Wahl. Steht allerdings in der Anzeige geschrieben, dass eine Bewerbung über das Online-Portal gewünscht wird und die Bewerbung dann postalisch auf dem Tisch des Personalleiters landet, ist bereits die Kontaktaufnahme fehlgeschlagen. Das wirft kein positives Bild auf den Bewerber.

Grundsätzlich gilt auch: Die Kontaktaufnahme sollte unter ein-eindeutigen Vorgaben passieren. Das heißt, dass Bewerber die genaue Stellenbeschreibung angeben sollten oder ggf. eine Anzeigennummer.

Entscheidungskriterium Nummer 2: Form und Inhalt des Bewerbungsschreibens

Das Zweite, was ein Personalleiter sieht, wenn eine Bewerbung bei ihm eingeht, ist das Bewerbungsschreiben. Dass dies frei von Fehlern inhaltlicher und formaler Natur sein sollte, liegt damit auf der Hand. Detaillierte Informationen, was es zu den einzelnen Bausteinen eines Bewerbungsschreibens zu beachten gibt, erfahren Sie in diesen Beiträgen:

Entscheidungskriterium Nummer 3: Der Quali-Check

Nun geht’s wahrlich ans Eingemachte, denn jetzt prüft der Personalleiter, ob der Bewerber mit Blick auf seine Qualifikation die Stelle auch ausfüllen kann. Der Lotse durch den Quali-Check ist in jedem Fall der Lebenslauf. Dieser umfasst in der Regel alle Meilensteine des Bewerberlebens und kann dabei sehr praktisch Punkt für Punkt abgehakt werden. Das Augenmerk liegt in diesem Schritt auf:

  • dem gewünschten Schulabschluss
  • dem gewünschten Ausbildungsabschluss
  • der gewünschten Praxiserfahrung
  • den gewünschten Weiterbildungsmaßnahmen

Kann der Personalleiter hinter diese Punkte einen Haken setzen, kommt der Bewerber in die nächste Runde.

Entscheidungskriterium Nummer 4: Der Mensch hinter dem Bewerber

Natürlich klingt es auf den ersten Blick herzlos, dass der Bewerber erst nun, an vierter Stelle, benannt wird. Aber der Betrieb würde keinem Mitarbeiter einen Gefallen tun, der unterhalb des gewünschten Qualifikationsniveaus ist und so voraussehbar in der Praxis scheitern würde. Deswegen ist es sinnvoll, zunächst den Quali-Check durchzuführen und dann den Menschen besser und die Lupe zu nehmen.

Dies kann auf ganz vielfältige Weise passieren. In der Bewerbung ist die Dritte Seite ein Indiz dafür, dass es sich nicht um einen 0-8-15-Bewerber handeln könnte. Die Dritte Seite einer Bewerbung wird dann verwendet, wenn es etwas Außergewöhnliches zu beschreiben gibt.

Auch wer sich die Mühe macht, den Punkt „Hobbys, Ehrenamt und Freizeitgestaltung“ auszuführen, kann dem Personalreferenten dabei helfen, ein Bild des Bewerbers zu zeichnen. Wer eine Teamsportart betreibt, beweist in der Praxis Teamfähigkeit. Wer in einem gemeinnützigen Verein wie dem Bund Naturschutz aktiv ist, beweist Motivation, Interesse und Engagement. Und wer Einblick in seine (wertige!) Freizeitgestaltung gewährt (Restaurieren alter Möbel, Autos tunen), formt zusätzlich das Bild, das der Personalleiter haben kann.

Freizeit verliert an Relevanz

Leider ist es tendenziell so, dass Hobbys, Ehrenamt und Freizeitgestaltung aus vielen Bewerbungen verschwunden sind. Die Ausnahme bilden dabei Bewerbungen von Auszubildenden. Diese achten besonders auf die erwähnte Passage und das ist durchaus sinnvoll. Wer mitten im Berufsleben steht, muss darauf achten, diese Themen nur zu behandeln, wenn sie im Bezug zum Betrieb oder zum Job stehen. Bietet ein Unternehmen ein firmeneigenes Fitness-Studio, ist es passend, von den eigenen Fitnessvorlieben zu berichten.

Entscheidungskriterium Nummer 5: Die Konkurrenz

Natürlich hat die Konkurrenz einen entscheidenden Einfluss darauf, wie gut ein Bewerber dasteht. Das heißt auch, dass Personalleiter natürlich vergleichen und abwägen, wie es um die Leistungen bestellt ist. Der Bewerber muss diesen Vergleich nicht etwa wie gelähmt über sich ergehen lassen, sondern sollte vor allem darauf achten, seine Leistungen und eben diese wichtigen Entscheidungskriterien deutlich herauszuarbeiten.

Umständliche Formulierungen, Verschachtelungen und dergleichen mehr, sind hier fehl am Platz, denn: Der Personalleiter muss auf einen Blick

  • Vergleiche ziehen können
  • und dabei natürlich sehen, dass der Bewerber dem Konkurrenten überlegen ist.

Tipp: Überlegen zu sein, bedeutet nicht besser aufsprechen zu können. Überlegen zu sein, bedeutet die besseren Leistungen und Qualifikationen auch besser darzustellen. Dabei gilt auch, dass jedes Eigenlob verifiziert und argumentiert werden muss.

Entscheidungskriterium Nummer 6: Der Stress-Test

Ein übliches, aber für den Bewerber durchaus gruseliges Instrument, um ihn gegenüber einem Bewerber abzuwägen, ist der Stress-Test. Dieser kann – wie auch immer – aussehen. Die zeitsparendste Variante ist sicherlich das Telefon-Interview, das  spontan oder geplant verlaufen kann, in jedem Fall aber eine große Herausforderung für den Bewerber darstellen wird. Der umfangreichere Stress-Test ist indes ein Assessment Center oder alternativ das Vorstellungsgespräch.

Sie fragen sich, warum der Stress-Test ein Entscheidungskriterium sein kann? Weil die Bewerbung maßgeblichen Einfluss darauf hat, ob ein Bewerber überhaupt zum Stresstest eingeladen wird. Erst wenn alle anderen Entscheidungskriterien auf Grün stehen, dann entscheidet der Personalleiter, ob er dem Bewerber die Möglichkeit zum persönlichen Gespräch geben möchte. Manchmal kann diese Entscheidung aus rein persönlichen Gründen auch negativ ausfallen. Wenn klar, dass der Bewerber nicht in das angedachte Team passen würde, dann kann die Entscheidung (trotz guter Qualifikation) auch negativ ausfallen.

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