Ein Personalleiter zur Bewerbung: So denkt ein Personalleiter bei der Durchsicht Ihrer Bewerbung

Personalleiter bei der Durchsicht Deiner BewerbungSicherlich wäre es ganz besonders spannend für Sie, wenn Sie einmal durch die Brille eines Personalleiters Ihre Bewerbung ansehen könnten. Nachdem es das Eye-Tracking-Verfahren (noch) nicht für jede Bewerbung geben kann, möchten wir Ihnen dennoch die Möglichkeit bieten, die ultimativen Tipps des Personalleiters zu bekommen. Dafür wird der Personalleiter nicht nur eine Bewerbung sichten, sondern uns ein Best of seiner Arbeit zeigen. Nutzen Sie diese Chance, die besten Profi-Tipps zu erhalten.

Wir möchten heute einmal durch Ihre Brille sehen. Nehmen Sie uns mit auf die Reise durch Ihren Arbeitsalltag?

Personalleiter: Gerne. Je besser Bewerber verstehen, wie ein Personalverantwortlicher tickt und arbeitet, desto besser können sie sich auch auf uns einstellen – und uns im besten Fall sogar unsere Arbeit erleichtern. Was interessiert Sie denn am meisten?

Beginnen wir bei der Bewerbung. Wie treffen diese bei Ihnen ein. Wie würden Sie sich die Ankunft der Bewerbungsunterlagen wünschen?

Personalleiter: Wir sind in unserem Betrieb bisher nur den ersten Schritt des digitalisierten Bewerbungsverfahrens gegangen. Das heißt: Wir wünschen uns in erster Linie E-Mail-Bewerbungen. Ein Online-Portal haben wir (noch) nicht. Post wünschen wir uns eigentlich mehr.

Was passiert, wenn eine postalische Bewerbung eintrifft?

Personalleiter: Nichts Dramatisches. Allerdings müssen wir diese erst einmal digitalisieren. Sprich: Die Unterlagen werden einfach schnell eingescannt und an die entsprechenden Personen weitergeleitet. Dieser Scan, den wir machen, der ist natürlich weitaus weniger professionell, so dass diese Bewerbung zweimal schlechte Karten hat: Sie hat zusätzliche Arbeit bedeutet und sieht nicht so toll aus wie die anderen, die vom Bewerber professionell digitalisiert worden sind.

Verstanden. Damit wird auch klar, warum man die Wünsche, die in der Stellenanzeige geäußert werden, besser erfüllen sollte.

Personalleiter: Schön, wenn ich mit dieser Erklärung bereits auf Verständnis stoße. Dann versuche ich es gleich nochmal. Mein erster Blick morgens gilt meinem E-Mail-Eingang. Da viele Bewerber in den Abend- oder Nachtstunden ihre Bewerbung abschicken, ist mein E-Mail-Eingang morgens voll. Leicht fällt mir die Arbeit, wenn ich direkt am Betreff sehe, worauf sich der Bewerber denn bewirbt. Da wir grundsätzlich viele Bewerbungsverfahren am Laufen haben, hilft das dabei, die wichtigsten schnell herausfiltern zu können. Meistens drängt hier die Zeit, weil die Stelle bereits vakant ist oder kurzfristig vakant wird.

Auch klar. Nach diesen strukturellen Hinweisen, die man wirklich nur durch die Brille eines Personalreferenten sehen kann, nun eine Frage zum Inhalt. Wie „bearbeiten“ Sie eine Bewerbung eigentlich?

Personalleiter: Das erkläre ich Ihnen gerne. Allerdings möchte ich schnell noch darauf hinweisen, dass ich hier nicht für alle meine Kollegen sprechen kann. Das heißt: Nur weil ich mir eine bestimmte Bearbeitungsreihenfolge zugelegt habe, muss das nicht zwingend jeder andere Personalverantwortliche auch so machen. Das möchte ich nur zu bedenken geben.

Notiert. Dann schießen Sie mal los.

Personalleiter: Ich bin irgendwie „alte Schule“. Das heißt ich beginne am Anfang. Zunächst lese ich mir das Bewerbungsschreiben durch. Mein Blick prüft dabei den Inhalt, die Form und etwaige Fehler. Jedes formale „Vergehen“ – falsche Abstände, Rechtschreib- oder Grammatikfehler, eine falsche Stellenbezeichnung, der falsche Name – gibt einen Minuspunkt. Alle Bewerbungen mit Minuspunkten lege ich auf den einen Stapel. Alle Bewerbungen ohne Minus auf den anderen Stapel. Nun prüfe ich den Inhalt. Die fehlerfreien Bewerbungen knöpfe ich mir dabei zuerst vor. Wenn hier bemerke, dass unser Anforderungsprofil sehr gut getroffen worden ist, kann es im (für den Bewerber) schlimmsten Fall dazu kommen, dass ich den Minus-Stapel gar nicht mehr weiter bearbeite.

Das ist schon ein recht hartes Vorgehen, finden Sie nicht?

Personalleiter: Um ehrlich zu sein, finde ich es transparent und einleuchtend. In jedem, wirklich jedem Bewerbungsratgeber lesen Sie darüber, dass Fehlerfreiheit das Wichtigste ist. So ist es für mich auch das erste Auswahlkriterium. Und mal ehrlich: Es gibt Rechtschreib- und Grammatikprogramme, die hier jeder benutzen kann, um Fehler ausfindig zu machen und auszumerzen. Wer dies nicht tut, ist für mich nicht engagiert genug.

Und was passiert mit den Engagierten?

Personalleiter: Kommt drauf an, wie viele es sind. Ist es eine überschaubare Anzahl, würde ich dazu tendieren, möglichst viele Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Kurz: Wer zum Stellenprofil passt, wird eingeladen. Dabei vergebe ich meist ganz plumpe Prozentzahlen. Ich habe die Stellenanzeige, die wir gestalten haben, bei mir und gleiche ab, wie gut die Bewerber zu unserem Stellenprofil passen. Passen sie gut, fällt die Prozentzahl hoch aus. Passen sie nicht, fällt die Prozentzahl eher niedrig aus. Eingeladen werden dann so viele, dass eine Auswahlmöglichkeit noch gegeben ist, ich aber mindestens eine Passgenauigkeit von 80 Prozent habe. Damit minimiert sich die Bewerberanzahl meistens deutlich.

Das heißt für die Bewerber: Achtet darauf, möglichst kurz, prägnant und deutlich darauf hinzuweisen, dass ihr alle Anforderungen erfüllt, die der Betrieb stellt.

Personalleiter: Richtig. Wer im Bewerbungsschreiben zu kryptisch ist oder nicht auf den Punkt kommen kann, verspielt die Chance, für die Stelle berücksichtigt zu werden.

Gibt es auch Ausnahmen?

Personalleiter: Natürlich. Ich habe nicht mit Papieren, sondern mit Menschen zu tun und da gibt es sicherlich auch Ausnahmen. Ich erinnere mich beispielsweise an einen Bewerber, dem ich eine Absage zugeschickt habe. Spannenderweise hat er sich postwendend noch einmal bei mir gemeldet und mir erklärt, dass er zu einem speziellen Punkt noch eine deutlichere Ausführung liefern möchte. Da dies genau der Punkt war, der mir gefehlt hat, er sich dadurch wirklich wieder ins Spiel gebracht. Das ist eine der berühmten Ausnahmen, die auch zeigen soll: Kämpfen lohnt sich.

Gibt es noch weitere Beispiele dieser Art?

Personalleiter: Ein Weiteres fällt mir noch ein oder vielmehr ist es ein pauschales Beispiel. Wenn ein Bewerber durch eine beispiellose Persönlichkeit überzeugt, etwas ganz Großartiges zu berichten hatte und dies auf der Dritten Seite auch getan hat, dann kann er schon auch den „Joker“ lösen und sich so ins Vorstellungsgespräch katapultieren.

Das heißt, Sie werden mit der Zeit immer weniger streng in der Auswahl?

Personalleiter: So könnte man es auch sagen. Oder Sie formulieren es so: Nach den klassischen Auswahlkriterien am Anfang des Auswahlverfahrens, werden Überraschungen und Persönlichkeiten im weiteren Verlauf zunehmend bedeutender.

Einen Moment noch: Sie bekommen jetzt die 5 kreativsten Bewerbungen dieses Jahr zum gratis Download

Die Bewerbung Nr. 3 ist der Hammer! Kein Personalleiter bleibt da kalt.

Achtung: Sie müssen Ihre E-Mail Adresse bestätigen. Erst nach Bestätigung können wir Ihnen das gewünschte Dokument zusenden.